Arbeitsrecht demütigt Arbeiter

Ein Teil der Rechtsstellung für Arbeiter beruht bis heute auf Resten der Gewerbeordnung von 1859.
  • Ein Teil der Rechtsstellung für Arbeiter beruht bis heute auf Resten der Gewerbeordnung von 1859.
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Die Arbeiterkammer (AK) Tirol fordert ein einheitlich geltendes "Arbeitsrecht neu".

(ella). Für Arbeiter bestehen häufig keine Freistellungsgründe, die über den Kollektivvertrag (KV) hinausgehen (Bsp.: bei Geburt eigener Kinder, Todesfälle in der Familie). Zahlreiche Anfragen an die AK-Rechtsexperten betreffen Fälle, in denen Arbeitnehmer bei schlechter Auftragslage Urlaub konsumieren müssen oder tageweise nicht zum Dienst eingeteilt werden. Denn Arbeiter und Angestellte werden in Österreich nach wie vor rechtlich unterschiedlich behandelt. Damit steht Österreich europaweit alleine auf weiter Flur, andere Länder haben die Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten bereits überwunden. Die AK hat eine Studie am Institut für Arbeits- und Sozialrecht an der Universität Innsbruck in Auftrag gegeben. Es soll ein Entwurf für ein einheitlich geltendes "Arbeitsrecht neu" für alle Arbeitnehmer geschaffen werden. Erwin Zangerl, Präsident der AK, unterstreicht die Notwendigkeit dieses Grundlagenprojektes. "Diese Studie könnte ein wertvoller Impuls für die politische Diskussion sein", so Zangerl.

Die wichtigsten Themen im arbeitsrechtlichen Rechtsschutz
Dienstverhinderung aus wichtigen Gründen – Nachteile für Arbeiter

Zahlreiche Anfragen betreffen die Problematik, dass Arbeitnehmer aus wichtigen persönlichen Verhinderungsgründen ihre Arbeitsleistung nicht erbringen können, z. B. wegen der Geburt eigener Kinder, Todesfällen in der Familie, Arztbesuchen, familiären Feierlichkeiten, etc.
Hinsichtlich der Ansprüche bestehen jedoch erhebliche Unterschiede zwischen Angestellten und Arbeitern: Für Arbeiter sind die entgeltpflichtigen Hinderungsgründe und das Ausmaß der im jeweiligen Anlassfall zu gewährenden Freizeit meist in den Kollektivverträgen festgelegt. Für sie bestehen häufig keinerlei Freistellungsgründe, die über die im Kollektivvertrag (KV) ausdrücklich genannten Fälle hinausgehen.
Im Gegensatz dazu gewährt das Angestelltengesetz einen umfassenderen Anspruch auf Dienstfreistellung aus jedem wichtigen persönlichen Verhinderungsgrund. Die für Angestellte geltende Regelung ist auch nicht wie bei Arbeitern kollektivvertragsdispositiv. Dementsprechend geben die in den KV für Angestellte normierten Dienstverhinderungsgründe nur einen Mindestanspruch wieder.

Rechtswidriger „Zwangsurlaub“ bei schlechter Auftragslage

Viele weitere Anfragen betrafen Fälle, in denen Arbeitnehmer bei schlechter Auftragslage des Unternehmens auf „Zwangsurlaub“ geschickt oder tageweise nicht zum Dienst eingeteilt wurden. Diese „Fehltage“ wurden dann schlicht als Urlaubskonsum gerechnet. Arbeitnehmer berichteten dazu, dass ihnen der Arbeitgeber auf Nachfrage sogar mitgeteilt habe, er dürfe dies machen.
Aber tatsächlich ist diese Gegenverrechnung von „Fehltagen“ mit Urlaubsansprüchen unzulässig: Nach dem Urlaubsgesetz ist der Urlaubskonsum in jedem Einzelfall zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer zu vereinbaren. Eine einseitige Anordnung des Urlaubskonsums kommt ebenso wenig in Betracht, wie der einseitige Urlaubsantritt durch den Arbeitnehmer. Selbst wenn die Arbeitnehmer einer einseitigen Urlaubsanordnung ausdrücklich widersprochen haben, kommt es sehr oft vor, dass Dienstgeber trotz dieses Widerspruchs am Urlaubsabzug festhalten.

Unzulässiger Abzug von Minusstunden

Sehr viele Mitglieder wandten sich an die AK Arbeitsrechtsexperten, weil sie – zumindest laut ihrem Arbeitgeber – Minusstunden „hereinarbeiten“ oder das dafür erhaltene Entgelt zurückzahlen müssten.
Auch diese Vorgehensweise ist rechtswidrig: Denn „Minusstunden“, welche dadurch entstehen, dass Mitarbeiter früher nach Hause geschickt oder nicht vertragsgemäß zur Arbeit eingeteilt werden, sind vom Arbeitgeber zu verantworten, dieser hat das Betriebsrisiko zu tragen! Die betroffenen Beschäftigten haben Anspruch auf das für die vereinbarte Arbeitszeit zustehende Entgelt und müssen daher keine „Gegenverrechnung“ mit künftig zu erbringenden Mehrleistungen oder mit Beendigungsansprüchen befürchten.

Konkurrenzklausel:
„Berufsverbot“ nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Schriftliche Arbeitsverträge enthalten standardmäßig unfaire Vertragsklauseln, mit denen sich Arbeitgeber nach dem Ausscheiden eines Mitarbeiters vor Konkurrenzierung schützen wollen, indem sie mit dem Arbeitnehmer ein nachvertragliches Konkurrenzverbot – somit eine Konkurrenzklausel – vereinbaren. Diese Klauseln sind nicht von vornherein nichtig, sondern können gerade im Zusammenhang mit damit verbundenen Konventionalstrafen zu erheblichen Ersatzansprüchen der Arbeitgeber führen. Nach derzeitiger Rechtslage sind Konkurrenzklauseln leider erlaubt, übrigens auch bei Arbeitern und ganz normalen Angestellten.
Unter einer Konkurrenzklausel versteht man eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die eine Beschränkung der Erwerbstätigkeit des Arbeitnehmers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses festlegt.
Diese ist zulässig, falls
sich die Beschränkung auf die Tätigkeit im Geschäftszweig des Arbeitgebers bezieht,
sie einen Zeitraum von einem Jahr nicht übersteigt und
sie nicht nach Gegenstand, Ort und Zeit im Verhältnis zum geschäftlichen Interesse, das der Arbeitgeber an ihrer Einhaltung hat, eine unbillige Erschwerung des Fortkommens des Arbeitnehmers bedeutet.
das dem Arbeitnehmer zuletzt gebührende Entgelt das 17-fache der täglichen ASVG-Höchstbeitragsgrundlage übersteigt (Entgeltgrenze 2013: 2.516 Euro brutto) und
der Arbeitnehmer beim Abschluss der Vereinbarung nicht minderjährig ist.
Bei der Entgeltgrenze ist zu beachten, dass zusätzlich zum Monatsbezug alle regelmäßig gewährten Leistungen, wie Sonderzahlungen, Prämien, Provisionen sowie Über- und Mehrstundenentgelte miteinzurechnen sind.
Die Gültigkeit einer vereinbarten Konkurrenzklausel ist von der Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abhängig. Ist die Beendigung dem Arbeitgeber „zurechenbar“ (als Arbeitgeberkündigung, verschuldeter Austritt, unbegründete Entlassung), kann deren Einhaltung nicht verlangt werden, wohl aber, wenn sie dem Arbeitnehmer „zurechenbar“ ist (bei Arbeitnehmerkündigung, verschuldeter Entlassung, unbegründetem Austritt). Für den Fall der Verletzung der Konkurrenzklausel kann auch eine Vertragsstrafe vereinbart werden. Diese unterliegt dem richterlichen Mäßigungsrecht, dafür werden in jedem Einzelfall die konkreten Umstände berücksichtigt. Deshalb ist auch nie im Voraus absehbar, welche Strafe ein Arbeitnehmer zu zahlen hat.
Er hat daher stets zu fürchten, dass ein Arbeitsplatzwechsel in der gleichen Branche für ihn und seine Familie den wirtschaftlichen Ruin bedeutet.
Anlassfälle der letzten Jahre zeigen, dass Arbeitnehmer bei Verletzung der Konkurrenzklausel durchaus damit rechnen müssen, dass Arbeitgeber die vereinbarten Konventionalstrafen auch tatsächlich gerichtlich einklagen und/oder – was seltener vorkommt – auch die Unterlassung der konkurrenzierenden Tätigkeit verlangen. In vielen Fällen gelingt es zwar durch den von uns gewährten Rechtsschutz, die eingeklagten Beträge zu reduzieren, dennoch bleiben meist überaus beachtliche Ersatzansprüche, die Arbeitnehmer an ihre früheren Arbeitgeber zu leisten haben.
Vermeintlicher Schadenersatz – der Arbeitnehmer solls bezahlen
Auffallend waren zahlreiche Fälle, in denen Arbeitgeber einen vermeintlich von Arbeitnehmern zugefügten Schaden sofort mit der nächsten Abrechnung einfach vom Gehalt/Lohn abziehen. Selbst dann, wenn der Verursacher des Schadens nicht festgestellt werden kann.
Dies ist unzulässig. Der Arbeitgeber kann vom Arbeitnehmer nur dann vollen Schadenersatz fordern, wenn der Schaden vom Arbeitnehmer tatsächlich verursacht worden ist und der Arbeitnehmer darüber hinaus vorsätzlich gehandelt hat. Ist der Schaden nur fahrlässig oder durch eine entschuldbare Fehlleistung zugefügt worden, haftet der Arbeitnehmer nur eingeschränkt oder gar nicht.

Geringfügig Beschäftigte – Arbeitnehmer zweiter Klasse?
Viele Anfragen betreffen nach wie vor die Ansprüche von geringfügig Beschäftigten. Denn viele Arbeitgeber meinen, dass diese schlechter gestellt werden können, als Vollzeitbeschäftigte.
Dabei haben geringfügig Beschäftigte selbstverständlich die gleichen Rechte wie die in der entsprechenden Branche arbeitenden Vollzeitbeschäftigten. Dies gilt insbesondere für den Anspruch auf Sonderzahlungen und Urlaub, Feiertagsentlohnung (kein Einarbeiten von Feiertagen!), Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Abgeltung von Mehrarbeit, Pflege- und Betreuungsfreistellung und Einhaltung der Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes – um nur die wichtigsten Bereiche zu nennen.

Autor:

Elisabeth Laiminger (ella) aus Kufstein

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