Damit es kein Spagat bleibt

Wieviel hat die Vereinbarkeit von Familie und Beruf mit Geschlechtergerechtigkeit zu tun?
BIRGIT BUCHINGER: Wenn wir den Blick nur auf die Frauen legen, schließen wir nicht nur Männer aus, sondern auch die Tatsache, dass es bei der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben nicht nur um die Frage der Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen geht, sondern auch um Freizeit, soziale Kontakte, insgesamt um ein Leben in Balance.

Ist das etwas, das Männer und Frauen gleichermaßen betrifft?
BIRGIT BUCHINGER: Es ist ein anderer Anspruch als "nur" die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Es geht um das Konzept der guten Arbeit, wonach man ein arbeits- und sozialrechtlich abgesichertes und unbefristetes Arbeitsverhältnis haben soll, das über das Erwerbsleben hinaus – also auch in der Pension – Existenz sichernd sein soll, bei dem man in ein betriebliches Kollektiv eingebunden ist. Das erweitere ich noch um die Begriffe "gesundheitsfördernd" und "geschlechtergerecht".

Wie sieht gute Arbeit in der Praxis aus?
BIRGIT BUCHINGER: Dabei muss man die unterschiedlichen Lebenslagen wie Herkunft oder Bildungsstand der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer genauso berücksichtigen wie ihre jeweiligen Lebensphasen und Lebensformen. Bei der Lebensphase geht es um das soziale Alter. Nehmen wir Männer, die in der zweiten Runde Väter geworden sind. Da haben wir 50- bis 55-Jährige, die plötzlich wieder mit Kleinkindern zu tun haben. Das heißt, wir müssen berücksichtigen, wie Arbeitnehmer leben und welche Bedürfnisse daraus resultieren.

Wie soll das konkret berücksich- tigt werden?
BIRGIT BUCHINGER: Die Forderung lautet: verkürzte Arbeitszeit bei Lohnausgleich auf 30 Wochenstunden. Auch viele junge Männer wollen übrigens nicht mehr 40 Wochenstunden und mehr arbeiten. Sie sind vielfach anders orientiert, wollen auch aktive Väter und Partner sein, abgesehen davon, dass sie gerne Radfahren gehen.

Das heißt, Maßnahmen wie ein Betriebskindergarten, individuelle Arbeitszeitmodelle oder Heimarbeit greifen zu kurz?
BIRGIT BUCHINGER: An sich sind alle diese Maßnahmen sehr zu begrüßen. Insgesamt jedoch greifen sie zu kurz. Wir brauchen strukturelle Veränderungen. Alle Unternehmen werden umdenken müssen, wenn sie für qualifizierte Arbeitskräfte attraktiv bleiben wollen. Gleichzeitig dürfen wir aber nicht den Blick auf die weniger gut Ausgebildeten verlieren.

Wie können diese strukturellen Änderungen in den Unternehmen greifen?
BIRGIT BUCHINGER: Managerinnen und Manager müssen wissen, was "Gesunde Arbeit" ist, was Geschlechtergerechtigkeit und was Generationengerechtigkeit bedeuten. Führungskräfte müssen die Kompetenz erwerben, den Blick auf strukturelle, symbolische und individuelle Dimensionen zu richten. Dabei geht es unter anderem um die Reflexion tradierter Rollenbilder und Werthaltungen wie die "Rabenmutter", den "Kinderwagen-Schieber" oder den Mann als "Ernährer". Die negativen Konsequenzen dieser Zuschreibungen für einzelne Frauen und Männer muss man erkennen und so handeln, dass Verbesserungen in Richtung Geschlechtergerechtigkeit und Lebensbalance für Frauen und Männer realisiert werden können.

Zum Beispiel?
BIRGIT BUCHINGER: Jede zweite Frau arbeitet in Teilzeit. Dazu muss man wissen, dass diese Frauen arm sein werden, wenn sie alt sind. Abgesehen davon, dass sie auch während ihrer Erwerbstätigkeit überwiegend nicht von diesen Entgelten leben können. Teilzeit sollte meiner Meinung nach möglich sein, aber eher nur befristet. Wer ein Teilzeit-Arbeitsverhältnis eingeht, der sollte das Recht erhalten, es wieder auf Vollzeit auszudehnen.
Wie hinderlich ist unsere Netzwerkkultur für Frauen mit Familie in Führungspositionen?
BIRGIT BUCHINGER: Für diese informellen Kontakte muss man relativ viel Zeit haben und insofern behindert das Frauen. Wenn Sie sich überlegen, dass Sie – wie vorgeschlagen – bei verkürzter Vollzeit für alle aber acht Wochenstunden weniger arbeiten, dann kann man sich für solche Treffen auch wieder leichter freistellen.

Was halten Sie von einer Frauenquote?
BIRGIT BUCHINGER: Eine Frauenquote ist das unbeliebteste und zugleich effektivste Mittel, aber eben nur eines von mehreren. Ich spreche hier lieber von Zielzahlen. Das bedeutet, Unternehmen sollten sich überlegen, welcher Frauenanteil in ihren Führungsstrukturen innerhalb der nächsten zehn Jahre realistisch ist und dann die entsprechenden Schritte setzen. In der EU sind hier schon viele Länder viel weiter als Österreich: Norwegen, Schweden oder Deutschland zum Beispiel. Und allmählich wird das peinlich – gerade für junge Männer in Managementfunktionen. Die haben vielleicht eine Frau, die sich und ihn dann fragt, was denn das für ein Betrieb ist, der keine Frauen an der Spitze hat.

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