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Alkohol am Arbeitsplatz ist nicht generell verboten

In Österreich gibt es kein generelles Alkoholverbot für alle MitarbeiterInnen in jedem Betrieb. Allerdings kann das Alkoholverbot mittels Betriebsvereinbarungen geregelt werden. Zusätzlich können Sonderbestimmungen greifen.

TIROL. Je nach Tätigkeit stellt Arbeiten unter Alkoholeinfluss eine Gefahr sowohl für den betreffenden Mitarbeiter/die betreffende Mitarbeiterin als auch für deren KollegInnen dar. Gleichzeitig gibt es kein allgemeines gesetzliches Alkoholverbot für alle ArbeitnehmerInnen in jedem Betrieb in Österreich. llerdings können für besonders gefährliche Tätigkeiten aus Sicherheitsgründen Alkoholkonsumverbote festgelegt werden. Durch Betriebsvereinbarungen können einheitliche und verbindliche Regelungen für den Alkoholkonsum am Arbeitsplatz geschaffen werden, um die Sicherheit aller Mitarbeiter zu gewährleisten.

Hilfe in Unternehmen

Der riskante Konsum von Alkohol und anderen Substanzen am Arbeitsplatz kann zu schwerwiegenden Folgen wie Unfällen, Krankheitsausfällen und dauerhafter Arbeitsunfähigkeit führen. Um dem entgegenzuwirken, können betriebliche Suchtpräventionsprogramme eingesetzt werden. Diese Programme werden von verschiedenen Akteuren wie Betriebsräten, Sicherheitsvertrauenspersonen, Arbeitgebern, Führungskräften, Arbeitsmedizinern und Arbeitspsychologen initiiert. Ein Beispiel für ein solches Programm ist Stepcheck, das in Zusammenarbeit zwischen dem Institut Suchtprävention von Pro Mente Oberösterreich und der Allgemeinen Unfallversicherungsanstalt (AUVA) entwickelt wurde. Solche Programme dienen dazu, die Grenzen zwischen Genuss, Missbrauch und Abhängigkeit zu erkennen und präventive Maßnahmen zu ergreifen.

Alkohol- und Drogentests in Unternehmen

Laut der Arbeiterkammer Tirol (AK Tirol) haben ArbeitnehmerInnen das Recht, einen Alkohol- oder Drogentest durch das Unternehmen zu verweigern, da dies als Eingriff in ihre persönliche Privatsphäre betrachtet wird. Die Einwilligung der betroffenen Person ist für jegliche Kontrollmaßnahmen erforderlich, unabhängig von der Intensität des Kontrolleingriffs. Dies gilt auch für Maßnahmen wie Atemalkoholanalysen per "Alkomat" oder schwerwiegendere Eingriffe wie Blutabnahmen oder Leibesvisitationen. Ausnahmen bestehen lediglich, wenn ein konkreter Verdacht besteht, dass die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer durch Alkohol oder Drogen stark beeinträchtig ist und es spezielle Sonderbestimmungen aufgrund der hohen Gefährlichkeit der Tätigkeit gibt.

Eine Kündigung aufgrund einer solchen Weigerung wäre in den meisten Fällen unberechtigt, außer in besonders schwerwiegenden Situationen.

Freiwillige Alkohol- oder Drogentests liegen im eigenen Ermessen

Ob ein Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin sich freiwillig einem Test unterzieht, um einen Verdacht zu entkräften, liegt allein in seiner/ihrer eigenen Entscheidung. In bestimmten Fällen kann es sinnvoll sein, einen unbegründeten Verdacht durch einen freiwilligen Test auszuräumen. In diesem Fall sollte jedoch darauf bestanden werden, dass der Test von einer kompetenten und unabhängigen Stelle durchgeführt wird. Wenn der Test auf Initiative des Unternehmens erfolgt, trägt dieser auch die Kosten dafür. In Betrieben mit einem Betriebsrat bedarf die Einführung allgemeiner Alkohol- oder Drogentests auch der Zustimmung des Betriebsrats in Form einer Betriebsvereinbarung.

Darf bei Bewerbungen nach dem Alkoholkonsum gefragt werden?

Die Frage nach dem Alkohol- oder Drogenkonsum sowie nach Behandlungen in diesem Zusammenhang betrifft die geschützte Persönlichkeitssphäre eines Stellenbewerbers oder einer Stellenbewerberin. Das Nachfragen nach solchen Informationen ist grundsätzlich unzulässig und der Bewerber oder die Bewerberin ist nicht verpflichtet, darauf zu antworten. Allerdings ist es in einem Bewerbungsgespräch nicht ratsam, bei dieser Frage eine Antwort zu verweigern. Dies – eventuell auch mit dem Hinweis, dass die Frage nicht zulässig sei – wird die Chance auf diese Stelle verringern. Aus diesem Grund, darf man hier bei der Beantwortung auch unwahre Antworten geben. Arbeitsrechtliche Sanktionen nach einer erfolgten Einstellung wegen einer unwahren Antwort sind nicht zulässig. Insbesondere wäre eine Entlassung deswegen unberechtigt.

In Ausnahmefällen ist die Frage nach dem Konsum zulässig

Allerdings kann die Frage nach einer möglichen Beeinträchtigung aufgrund von Alkohol oder anderen berauschenden Substanzen bei Bewerbungen in bestimmten Berufen zulässig sein. Dies ist der Fall, wenn es für die vorgesehene Tätigkeit von besonderer Relevanz ist, beispielsweise bei einer Bewerbung als LKW-Fahrer oder Busfahrer. Wenn eine solche Frage ausnahmsweise zulässig ist, muss sie wahrheitsgemäß beantwortet werden.

Suchtverhalten in der Arbeitswelt ist ein Problem

In der Vergangenheit waren Alkohol- und Drogensucht in der Arbeitswelt immer wieder Thema. Allerdings spielen auch andere Süchte, wie Medikamentensucht, zunehmend in den Fokus. Auch durch die steigende Zahl psychischer und chronischer Erkrankungen arbeiten immer Menschen unter Medikamenteneinfluss. Zusätzlich nehmen viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Medikamente zur Leistungssteigerung um im Arbeitsalltab besser bestehen zu können (Neuroenhancement)
 
Des Weiteren führen nicht nur substanzbezogene Suchtprobleme, sondern auch nicht substanzbezogene Süchte zu sozialen und gesundheitlichen Belastungen, die letztendlich die Arbeitsleistung beeinträchtigen und zu Vernachlässigung von beruflichen Pflichten führen können. Beispiele hierfür sind Spielsucht, Internetsucht und sogar Arbeitssucht, bei der notwendige Pausen und Erholungszeiten vernachlässigt werden. Diese Themen werden oft noch tabuisiert oder ignoriert, aber es ist auch hier wichtig, aktiv zu handeln statt wegzuschauen.

Hilfe bei Suchtproblemen bietet die Suchthilfe Tirol.

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Externer Link: www.stepcheck.at