Führungsstile unter der Lupe

Der situative Führungsstil

Während bei manchen Führungsstilen oft keine Unterscheidungen der Mitarbeiter gemacht wird, kombiniert man im situativen Führungsstil verschiedene Führungspraktiken und setzt sie situationsbedingt sowie individuell im Umgang mit den Mitarbeitern ein. Die Führungskraft legt sich hierbei nicht auf einen Führungsstil fest, sondern muss situativ erkennen welche Art der Führung angebracht ist. Dabei werden in dieser Art und Weise der Führung auch die Fähigkeiten, Bedürfnisse, Aufgabengebiete und Kernkompetenzen eines Mitarbeiters oder Teams berücksichtigt.

Individualität ist gefragt.
Ein langjähriger Mitarbeiter benötigt z.B. wesentlich weniger Anweisungen oder Aufmerksamkeit als eine kürzlich eingestellte Person. Mitarbeiter in grafischen oder designorientierten Abteilungen brauchen oft mehr Freiräume in ihrem kreativen Schaffungsprozess, als Mitarbeiter die mit klaren und strengen Anweisungen geführt werden. In Teams kann die individuelle Betrachtung und Führung der einzelnen Personen somit von Vorteil sein, wenn man Mitarbeiter da abholen möchte wo sie gerade stehen bzw. dadurch zu Bestleistungen führen will. Diese Individualität verlangt der Führungskraft aber auch das Wissen sowie die praktischen Umsetzungskompetenzen aller anderen Führungsstile ab.

Matthias Hettl (2013) beschreibt z.B. das Mitarbeiter einen Führungsstil ihrer Führungskraft völlig individuell wahrnehmen. Egal ist aber, ob dieser als „nachsichtig und nett“ oder „hart und streng“ eingeschätzt wird. Wesentlich wichtiger ist es laut Hettl, dass was getan werden muss, um in jeder Führungssituation wirksam zu handeln. Einen interessanten und hilfreichen Überblick in der Art und Weise der situativen Mitarbeiterführung bietet als Beispiel das Reifegradmodell, welches in den 1970er Jahren vom Verhaltensforscher und Unternehmer Paul Hersey, sowie Ken Blanchard, einem Managementexperten, entwickelt wurde. Je nach Entwicklungsstand und Know-how der Geführten, kann die Führungskraft den richtigen Führungsstil zur Erledigung von Aufgaben wählen. Hierbei werden vier Reifegrade und mögliche Stile der Führung unterschieden:

Reifegrad 1:
Der Mitarbeiter ist weder fähig noch willig, die Aufgabe zu bewerkstelligen. Hier sind klare Anweisungen nötig wie er seine Aufgabe zu erledigen hat. Der Mitarbeiter hat dadurch die Möglichkeit sich fehlendes Wissen und Können anzueignen.
Reifegrad 2:
Der Mitarbeiter ist nicht fähig, aber willig eine Aufgabe zu erledigen. Demnach sollte man den Mitarbeiter partizipieren lassen. Statt Schmälerung der Motivation durch zu autoritäres Verhalten der Führungs-kraft, unterstützt und ermutigt diese vielmehr den Mitarbeiter. Durch z.B. Bewältigung oder Lösen der Aufgabe entwickelt sich der Mitarbeiter mit seiner Aufgabe..
Reifegrad 3:
Der Mitarbeiter ist fähig, aber nicht willig seine Aufgabe zu erledigen. Hier gilt es mit der nötigen Motivation, Überzeugungsarbeit zu leisten. Idealerweise wird der Mitarbeiter mit Vorschlägen und Ideen vom Mitarbeiter in den Prozess eingebunden. Dies soll ein Gefühl der Wertschätzung für den Mitarbeiter zum Ausdruck bringen und demnach seine Motivation steigern.
Reifegrad 4:
Der Mitarbeiter ist fähig und willig die Aufgabe zu bewerkstelligen. Hier kann die Führungskraft Aufgaben delegieren, da sowohl Motivation als auch Können durch den Mitarbeiter vorhanden sind und er damit verbunden wenig Unterstützung und Anweisungen für die Bewältigung der Aufgaben benötigt. Die Aufgabe der Führungskraft in dieser Situation, ist die Förderung des Mitarbeiters zum eigenständigen und eigenverantwortlichen Handeln sowie die Bereitstellung der notwendigen Ressourcen zur Aufgabenerfüllung.

Gerade diese Beispiele zeigen welche Vorteile ein situativer Führungsstil haben kann. Neben individueller Förderung und Wertschätzung der einzelnen Mitarbeiter kann durch das richtige Führungsverhalten auch die Produktivität jedes einzelnen gesteigert werden. Vor allem in großen und menschenorientierten Unternehmen wie BNI (Business Network International) wo man in Kooperation mit über 280.000 Unternehmern unterschiedlichster Branche steht, ist ein situativer Umgang unumgänglich. Fehler bei der Einschätzung des Selbständigkeitsgrads kann sich aber auch auf die Produktivität und Motivation des Mitarbeiters auswirken. Somit muss die Führungskraft in der Lage sein die einzelnen Mitarbeiter in der jeweiligen Situation richtig einzuschätzen und darüber hinaus die einzelnen Führungsstile beherrschen und anwenden können. Mitarbeiter völlig individuell auf Basis ihrer Persönlichkeit und ihren Interessen, kompetent, leistungs- und ergebnisorientiert zu führen ist wohl eine der herausfordernden Aufgaben im Management.
Quelle: Hettl Matthias (2013) Führungstools: Führungsstil, Mitarbeitergespräch und Macht-faktoren. In: Mitarbeiterführung mit dem LEAD-Navigator®. Springer Gabler, Wies-baden
Mai Jochen, redaktioneller Beitrag: Situativer Führungsstil: Definition, Vorteile, Kritik + 4 Stufen der Führung (30.3.2021) entnommen am 18.12.2021 https://karrierebibel.de/situativer-fuehrungsstil/
Schroer Kevin, BWL Lexikon, Situativer Führungsstil, entnommen 22.12.2021 https://www.bwl-lexikon.de/wiki/situativer-fuehrungsstil/#wann-spielt-der-situative-fuehrungsstil-eine-rolle