Covid-19
Arbeitsrechtlichen Neuerungen bedingt durch die Corona-Maßnahmen

Die Maßnahmen zur Eindämmung des Coronavirus brachten auch arbeitsrechtlich Neuerungen mitsich. Die Arbeiterkammer Tirol informiert diesbezüglich.
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TIROL. Die Maßnahmen zur Eindämmung des Coronavirus brachten auch arbeitsrechtlich Neuerungen mitsich. Die Arbeiterkammer Tirol informiert diesbezüglich.

Zusammenfassung der arbeitsrechtlichen Neuerungen

Die Änderungen im Arbeitsrecht betreffen unter anderem: Sonderurlaub, Urlaubsverbrauch, Zeitausgleich, Kurzarbeit, Entgeltfortzahlungen, Altersteilzeit, Verfallsfristen oder der Verlängerung der Tätigkeit als Betriebsrat. Die Arbeiterkammer (AK) hat alle wichtigen Informationen für Beschäftigte unter www.jobundcorona.at zusammengefasst. Diese Seite wird von der AK (laufend aktualisiert.

Sonderurlaub beziehungsweise Sonderbetreuungszeit

Dieser betrifft betreuende Eltern und die Betreuung von Menschen mit Behinderungen. Schulen und Kindergärten sind geschlossen beziehungsweise bieten sie nur eingeschränkt Betreuung an. Sollten beide Eltern arbeiten müssen und die jeweilige Einrichtung eine Betreuung anbietet, liegt kein Dienstverhinderungsgrund vor. Aber Arbeitgeber und Arbeitnehmer können für Kinder bis zum 14. Geburtstag einen Sonderurlaub vereinbaren, damit das Kind zu Hause bleiben und ein Elternteil das Kind betreuen kann. Jedoch müssen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer diesem Sonderurlaub zustimmen. Dieser Sonderurlaub kann bis zu drei Wochen vereinbart werden. Während dieser Zeit bezahlt der Arbeitgeber den Lohn weiter, der Arbeitgeber erhält aber ein Drittel des gezahlten Entgelts vom Bund ersetzt (begrenzt mit der Höchstbeitragsgrundlage: 5.370 Euro brutto monatlich). Diese Möglichkeit wird als Sonderbetreuungszeit bezeichnet.

Dabei werden zwei Fragen geklärt:

  •  Diese Vereinbarung kann für alle Arbeitnehmer vereinbart werden, deren Arbeitsleistung nicht für die Aufrechterhaltung des Betriebs notwendig ist. Das heißt, auch jene Arbeitnehmer können Sonderbetreuungszeit nehmen, die in einem versorgungskritischen Bereich arbeiten.
  • Diese Sonderbetreuungszeit gilt auch für jene Arbeitnehmer, die Betreuungspflichten von Menschen mit Behinderungen haben. Dabei spielt das Alter der zu Betreuuenden keine Rolle. Diese Regelung gilt, falls eine Einrichtung oder Lehranstalt für Menschen mit Behinderungen oder eine höhere Schule teilweise oder vollständig geschlossen wird.

Verpflichtender Urlaubs- und Zeitausgleichsverbrauch

Falls Arbeitsleistungen unterbleiben, weil der Betrieb aufgrund von Maßnahmen des COVID-Gesetzes nicht oder nur mehr eingeschränkt betreten werden darf, sind Arbeitnehmer nunmehr auf Verlangen des Arbeitgebers zum Verbrauch von Urlaub und Zeitguthaben verpflichtet. Dies stellt aufgrund der besonderen Situation eine zeitlich begrenzte Ausnahme zum sonst geltenden Grundsatz dar, dass Urlaube und Zeitausgleiche nur im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verbraucht werden dürfen.
Beim verpflichtenden Verbrauch von Urlaub oder Zeitausgleich gilt folgendes:
Ein bestehendes Zeitguthaben muss zur Gänze verbraucht werden. Beim verpflichtenden Urlaubsverbrauch gibt es eine Maximalurlaub: Resturlaube aus vorhergehenden Urlaubsjahren müssen zur Gänze verbraucht werden. Urlaubsguthaben aus dem laufenden Arbeitsjahr muss bis zu maximal zwei Wochen verbraucht werden. Insgesamt müssen an Urlauben und Zeitguthaben nicht mehr als 8 Wochen verbraucht werden. Von dieser Aufbrauchsfrist ausgenommen ist, wenn der Kollektivvertrag oder eine Betriebsvereinbarung zwar grundsätzlich eine Geldleistung vorsieht, wenn diese auf Wunsch des Arbeitnehmers in eine  bezahlte Freizeit umgewandelt werden kann.

Diese gesetzliche Verbrauchspflicht von Urlaub und Zeitguthaben gilt nur ausnahmsweise für die Dauer der COVID-Betretungsverbote, maximal vom 15. März 2020 bis 31. Dezember 2020.
Und sie gilt auch dann nicht, falls aufgrund des Epidemiegesetzes durch behördliche Anordnungen Betriebe geschlossen, Arbeitnehmer in Quarantäne genommen oder behördliche Sperrzonen verfügt werden.

Urlaubsverbrauch und Kurzarbeit

Ähnlich ist die Regelung für den Verbrauch von Urlauben und Zeitguthaben im Falle der Kurzarbeit.
Die Richtlinie zur Corona-Kurzarbeit besagt, dass Alturlaube aus Vorjahren und offene Zeitausgleichsguthaben vor oder während der Kurzarbeit „tunlichst“ abzubauen sind. Sollte also der Arbeitgeber verlangen, Zeitausgleich oder Alturlaub abzubauen, ist dem Verlangen nachzukommen. Im Gegenzug gibt es während der Kurzarbeit einen besonders großzügigen Lohnausgleich (80 bis 90 Prozent) vom Arbeitsmarktservice. Den Alturlaub zu verbrauchen, hat den Vorteil, dass in der Zeit des Urlaubs das volle Entgelt zusteht und nicht nur 80 bis 90 Prozent. Und da Betriebsräte in die Corona-Kurzarbeit eingebunden sind, dürfen sie für diese ausnahmsweise in Betriebsvereinbarungen auch den Verbrauch von Resturlauben aus den Vorjahren und von Zeitguthaben regeln.

Betriebsschließungen und Entgeltzahlung

Zum Schutz vor dem Ansteckungsrisiko dürfen aufgrund von Verordnungen aufgrund des COVID-Gesetzes bestimmte Betriebe nicht oder nur mehr eingeschränkt betreten werden. Falls Arbeitnehmer aus diesem Grund nicht mehr eingesetzt werden können, wurde nunmehr gesetzlich klargestellt, dass die Arbeitnehmer Anspruch auf volle Entgeltzahlung durch den Dienstgeber haben.


Entgeltzahlung bei Betrieben oder Arbeitnehmern in Quarantäne

Davon sind jene Fälle zu unterscheiden, bei denen aufgrund behördlich angeordneter Betriebsschließung, behördlicher Quarantäne über den Arbeitnehmer und behördlichen Sperrzonen nach dem Epidemiegesetz nicht gearbeitet werden kann. In diesem Fall steht dem Arbeitnehmer ein so genannter Vergütungsanspruch zu, der bei aufrechtem Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber durch Weiterbezahlung des Lohnes zu leisten ist. Der Arbeitgeber erhält den weiter bezahlten Lohn samt seinem Dienstgeberanteil zur Sozialversicherung vom Bund vergütet.

Verfallsfristen für die Geltendmachung von arbeitsrechtlichen Ansprüchen

Viele Kollektivverträge und Arbeitsverträge enthalten so genannte Verfallsfristen. Dies bedeutet, dass nicht vom Arbeitgeber bezahlte Ansprüche binnen einer bestimmten Frist beim Arbeitgeber zumeist schriftlich geltend gemacht werden müssen, ansonsten sind diese Ansprüche endgültig erloschen. Jene Verfallsfristen, die am 16. März 2020 bereits laufen oder danach zu laufen beginnen, sind bis 30. April 2020 gehemmt. Dabei handelt es sich um eine so genannte „Fortlaufshemmung“. Das bedeutet, dass die am 16. März 2020 noch nicht verbrauchte Frist zwischenzeitig „ruht“ und dann erst ab dem 30. April 2020 weiterläuft. Dabei gibt es, je nach Kollektivvertrag und Arbeitsvertrag unterschiedliche Fristen. Diese beziehen sich auf unterschiedliche Ansprüche. Sollte die COVID-19 Krise länger dauern, kann durch Verordnung eine längere Hemmung verfügt werden.

Arbeitsrechtliche Klagsfristen, beispielsweise bei Kündigung

Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit oder wegen eines verpönten Motivs oder eine gleichartige Entlassungsanfechtung muss grundsätzlich innerhalb von 14 Tagen ab Zugang der Kündigung bei Gericht eingebracht werden.
Auch hier gilt nunmehr, dass die Frist bis 30. April 2020 gehemmt ist, also der noch nicht verbrauchte Teil der Frist ab 30. April 2020 weiterläuft. Gleiches gilt für eine Kündigungsanfechtung wegen unzulässiger Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, des Alters, der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion, der sexuellen Orientierung oder der Weltanschauung.

Unterbrechungen der Altersteilzeit schaden nicht

Hat ein Arbeitnehmer mit einem Arbeitgeber Altersteilzeit vereinbart und wird das Dienstverhältnis ab dem 15. März 2020 aufgrund der COVID-Krise aufgelöst, dann kann die Altersteilzeit so wie vorher vereinbart fortgesetzt werden, falls das Dienstverhältnis spätestens am 1. Oktober 2020 wieder begonnen wird. Während der Unterbrechung steht kein Altersteilzeitgeld zu, bei Fortsetzung des Dienstverhältnisses lebt das Altersteilzeitgeld aber wieder auf.

Verlängerung der Tätigkeitsdauer von Betriebsräten

Falls die Funktionsperiode von Belegschaftsorganen, beispielsweise Betriebsräten, zwischen dem 16. März und dem 30. April 2020 enden würde, wird diese bis zur Konstituierung des neuen Organs nach erfolgter Wahl weiterverlängert. Allerdings müssen alle Fristen für die Neuwahl des Organs eingehalten werden.Sollte die COVID-19-Krise länger dauern, kann durch Verordnung eine weitere Verlängerung verfügt werden.

Für alle Fragen stehen die Arbeitsrechtsexpertinnen und Experten der AK Tirol unter Tel. 0800/22 55 22 – 1414 oder per eMail an arbeitsrecht@ak-tirol.com bereit.
 Alle Infos zum Thema Arbeit und Corona gibt es laufend aktualisiert auf www.jobundcorona.at.

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